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働き方改革法とは?気になる有給休暇について!

2019年4月より働き方改革法が適応される事となりました。

 

これまで福祉業界のみならず、様々な業界でも問題視され続けてきた労務管理のあり方についての改革法となります。

 

この働き方改革法について

  • そもそも働き方改革法について知りたい。
  • 根拠となる法律を知りたい。
  • 有給の特徴や権利について知りたい。

と思われている方は多いのではないでしょうか。

 

今回はその改革法のひとつである「有給」の部分にスポットを当ててお話をしてゆきたいと思います。

 

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 目次

最初に

それでは働き方改革法の具体的な改正の内容についてお話してゆきます。

大きく分けて2つのポイントがあり、

  1. 施行開始と対象となる期間について。
  2. 企業がこの法律に違反した場合の行政処分について。

となります。

働き方改革法の施行開始と対象となる期間

この法律を纏めるとポイントは4点あり、

  1. 2019年4月以降に適応。
  2. 労働者の有給休暇が10日以上発生する日を基準日とする。
  3. 企業はその基準日から1年間の間に5日以上の有給休暇を取得させなければならない。
  4. 企業はこの改革法による有給休暇の定めを就業規則に記載する必要がある。

となります。

企業が違反した場合の行政処分

この法律を纏めるとポイントは2点あり、

  1. 労働者一人当たりで最大30万円の罰金が科せられる。
  2. 場合により6ヶ月の懲役が科せられる。

となります。

特徴と現状 

この改革法については強制力がありますので、言い換えれば

企業はこの1年の間に有給休暇を取得していない労働者に対して時期を指定し、強制的に休みを取らせる必要がある

という訳なのです。

 

「有給休暇は発生してるけど、取得(請求)できていない!」

 

といった事例は皆さんの周りでもよく耳にするのではないでしょうか。

この改革案はこういった企業と労働者との歪みを改善する為に立案されたという背景があるのです。

 

日本の有給取得率は約50%であり、そもそも仕事を休むという事に対して抵抗を抱きやすい生真面目な日本人にとっては、非常に有り難くも、場合によっては気苦労が絶えない法律になりそうです。

 

こちらの記事では日本での労働・有給についての現状が掲載されていますので参考になるかと思います(^^)

finfinmaru.hatenadiary.com

改革法が適応されるタイミング

2019年4月以降で、最初に年間10日以上の有給が発生する日(付与された日)がこの法案が開始されるタイミングとなります。

 

例として、以下の表をご覧ください。

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働き方改革法の根拠法

働き方改革についてですが、根拠となる法律があります。

働き方改革をはじめ、有給は国が定めたルールの枠内でその効力を発揮するのです。

労働基準法

働き方改革法の根拠となる法律は労働基準法となります。

労働基準法とは簡単に言うと、労働者の人権を守るための法律です。

内容としては

  • 労働条件
  • 賃金
  • 労働時間と休憩時間
  • 休日
  • 残業
  • 有給

など、雇用という主従関係の中で、使用者から不当な扱いを受けない為に労働者が身を守る為の法律なのです。

この労働基準法ですが、改正されたのは実に70年ぶりの改正となります。

 

労働基準法を管轄とする行政機関は労働基準監督署です。

労働に関するトラブル等をはじめ今回の改革法についての相談窓口は、当該事業所のある地域を管轄する労働基準監督署となります。

有給の仕組みと特徴

そもそも「有給」とはどんな特性をもっているのでしょうか?

有給の定義についてお話してゆきますね。

正式名称

正式には年次有給休暇といいます。

有給とはこれの略称として使用されます。

その他、有給休暇・年次休暇・年休なども同じくです。

有給が付与される条件

有給が発生するには以下の条件が必要となります。

  • 雇入れから6ヶ月以上継続して勤務している。
  • 出勤日数が全労働日の8割を超えている。

以上2点です。

 

有給の取得は勤務年数だけでなく、出勤率にも左右されるため注意が必要です。

付与される有給の日数 

有給は勤続年数により付与される日数が異なります。

勤務年数が長い方が付与される有給の日数は多くなります。

 

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有給の時効

一度付与された有給には使用期限があり、

有給の取得日を基準日として2年間となります。

 

この使用期限を有給の時効と呼び、時効が過ぎてしまうと労働者は有給を請求する権利を失ってしまうのです。

 

今後は使用者・労働者共に更に計画的な有給消化が必要となってくるでしょう。 

有給の時期指定権と特徴

有給休暇の取得は労働者に認められる正当な権利です。

そして使用者は労働者の希望する有給取得時期を確認し使用させる義務があります。

 

有給休暇の請求する際のポイントとして、労働者は

  • 時期指定権がある。(有給を使う日時を自由に決められる。
  • 有給を使う理由は何でも良い。

の2点となります。

 

本来であれば有給取得に際して、労働者は使用者に対して取得理由を報告する義務はありません。

 

「新作のゲーム買いに行くんで!」

「◯◯のライブ行ってきます!」

 

とかでも全然いいんですw

 

しかしながら、多くの場合が「有給申請書」など会社独自の様式があり、提出を求められているのではないでしょうか?

次の項目でもお話しますが、これは使用者側の権利にも関係しているからと思われます。

 

何にせよ、有給を取得する時は理由は何でも良いという事は頭に入れて損はありません(^^)

有給の時期変更権と特徴

全項でお話した使用者の権利についてのお話となります。

労働者の有給休暇の取得については、請求があった場合は企業はそれを認めなければなりませんが例外があり、それが有給の時期変更権となります。 

 

これは労働者の時期指定権に対する使用者の権利の事です。

これはある特別な場合に、使用者から労働者に対して

 

「ちょっとその日に休まれるのはキビシイから、別の日に振り替えてくれへん?」

 

お願いができる権利の事なのです。

 

ではその特別な場合とはどんな場合なのでしょうか?

特別な場合

これは労働者の有給取得に際して

 

会社の事業の正常な運営が妨げられる場合に限る

 

と定められています。

 

これに該当する具体的な例としては

  • 複数の労働者の有給取得日が同じ日時に重なってしまった場合。
  • ある特定の労働者しかその業務がこなせず、代わりの人員確保が困難な場合。

多くの場合は以上の2点です。

この様な場合に事業として成り立たないとして、使用者から労働者に相談を持ち掛ける流れが時期変更権なのです。

 

そして、この権利は強制力はありません。

 

使用者目線の注意点としては、

慢性的に人員不足な事業所の場合、人材募集をかけるなど普段から何らかの対策を取る必要がある。

という事です。

 

常に人手不足であり、尚且つ何の対策もしない事業所であった場合、この時期変更権の行使は認められません。

時期指定権と時期変更権の優位性

結論から言うと

 

時期指定権 > 時期変更権

 

となります。

 

時期変更権は、あくまで使用者が労働者と相談し、そして協力を得る為の制度なのです。

労働者目線

使用者からの時期変更権の乱用をはじめ、パワハラ等から身を守る為に時期指定権の方が制度的に優先される事を覚えておきましょう。

 

ただし、権利を主張しすぎると今後の職場での関係性の悪化や、人事考課に響く事は避けられないでしょう。

あくまで身を守る事を意識する必要がありますね💦

使用者目線

いざという時に労働者から協力が得られる様に、普段から良好な関係性の構築が求められます。

 

あくまで相談の場を設ける事を目的とした制度ですので、権利の乱用はあってはなりません。

こんな場合は

労働者からの意見の例として

「有給を使ったら後日の仕事に差し支える!」

「今の状況で有給は使えない!」

といった場合があるかと思います。

 

こんな場合であっても、制度上有給は必ず取得しなければなりません。

 

  • サービス業の方の場合、そもそも人手不足なので休みは取りにくい。
  • 技術職の方の場合、納期の兼ね合いもあり休みを増やされたら逆に困る。

 

この様に労働者目線からの意見も多くあるのが事実です。

 

事業所によっては

使用者が予め有給消化させる日時を決めておき、労働者全員がその日時に合わせる。

といった対策が実際に検討されているところもある様です。

 

ただし、労働者にも都合はあります。

 

「それって会社の都合やん。」

「結局こっちが合わしてるやん。」

「強制されへんけど現実ムリ。」

 

と感じる方が多いのではないでしょうか。

 

今回の改革法は、労働者の権利は守ってくれますが

自己都合の部分までは守ってくれません。

 

こんな時は、それこそ使用者と労働者との蜜な相談・交渉が必要となります。

主従関係がある以上、労働者側が権利のみを主張することは非常に難しいかと思いますが、職場の環境の改善を名目として上司に働きかけをしても良いかと思います。

最後に

今回の改革法が立案、そして施行されるに至るまで、労働者が犠牲になってしまう場面は数多くあったのではないでしょうか。

激務による体調不良や精神疾患への罹患、最悪の場合は死に至るといった事例も各メディアを通じ毎日の様に飛び交っているかと思います。

 

改革法の内容は有給以外にも、時間外労働の上限制限やフレックスタイム制の見直しなどがあり、これらは定めがあったにも関わらず、現実は適切に機能していない事が大半だった事からこそ見直しが行われた様ですね。

 

使用者としては今後、会社を運営するために労働者を十分労う配慮が必要でしょうし、

労働者としては自らライフスタイルの見直しを図る必要があるのではないでしょうか。

 

福祉業界のみならず各業界で日夜を問わずに頑張る人にとって、今回の改革法をきっかけに

  • 労働基準法はどんな項目があるのか?
  • どこまで強制力が及ぶのか?
  • トラブルがあった時の相談機関はどこか?

など、日頃から情報を得るアンテナを張っておく事をお勧めします。

 

法律は知っているか、知っていないかで人生が大きく左右されますのでね(^^) 

 

 

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